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"¿55 años? Eres demasiado mayor para trabajar en nuestra empresa..."

11/06/2018 20:00 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

H. M. G.

  • El 70% de los reclutadores no ha contratado a nadie mayor de 55 años en el último año.
  • "Desechar a alguien por ese motivo es renunciar a la diversidad de valores que pueden aportar", dicen en Adecco.

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"Lo siento, somos una empresa joven". "Su perfil no se ajusta a lo que necesitamos". "Su currículum es demasiado extenso y querrá cobrar mucho". Cualquier persona mayor de 55 años podría escribir un libro con las negativas recibidas al buscar empleo. Y eso, si llegan a escucharlas. Lo más probable es que su currículum no pase el primer filtro y ni le llamen para entrevistarle.

El informe Tu edad es un tesoro que ha publicado este martes la Fundación Adecco le pone cifras a este drama laboral que sufren cientos de miles de personas: el 52% de los reclutadores rechaza a los mayores de 55 años de forma automática. Sus currículos pasan del buzón a la papelera. "Desechar a alguien por ese motivo es renunciar a la diversidad de valores que pueden aportar, como la experiencia o la madurez", lamenta Francisco Mesonero, director de la Fundación.

¿Y por qué pasa? ¿Qué mecanismo se activa en la mente del contratador para descartar por la edad? Los motivos son diversos, pero la encuesta que Adecco efectúa a 800 profesionales de Recursos Humanos muestra que el prejuicio radica en el 65% de los casos en que piensan que "desentonará con una plantilla joven", en el 18% en que "exigirá un salario más alto y tendrá menos flexibilidad de horario" y en el 17% pesa que carecerían de "competencias digitales".

"Son prejuicios de la sociedad que se trasladan a las empresas", lamenta la Fundación de esta agencia de empleo temporal, que advierte del impacto de estos prejuicios sobre un colectivo que, precisamente por su dificultad en emplearse, son los que más sufren el paro de larga duración (afecta al 70% de los parados mayores, frente al 50% general) y los que más posibilidades tienen de agotar sus prestaciones públicas. En muchos casos, además, con familia que mantener.

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Todo esto tiene reflejo en las grandes cifras laborales. El paro ha bajado un 10, 8% en el último año, pero entre los mayores de 55 años sólo lo ha hecho en un 1, 2% y su peso en el total de parados pasa del 8, 5% en 2012 al 14, 6% en 2018, según la EPA del primer trimestre de 2018.

El envejecimiento de la población explica parte de este aumento, por supuesto. Pero el demográfico no es el único motivo, según Mesonero. El informe da más cifras que soportan esta idea. A saber: el 70% de los reclutadores no ha contratado a nadie mayor de 55 años en el último año, el 26% de las ofertas incluye filtro de edad y solo el 2, 3% de vacantes se dirigen a este colectivo.

"Es un vicio adquirido que tiene su origen en estereotipos muy arraigados que urge erradicar", dice el director de la Fundación. "Si queremos ser competitivos como empresa y como sociedad, debemos desechar estas creencias y entender el intercambio intergeneracional como un factor indiscutible de productividad".

Las medidas para solucionarlo, según Adecco
  • Impulsar el currículum ciego. En EE UU funciona desde hace décadas ?allí mostrar foto, edad o género en un currículum se estima incluso inapropiado? y en España se está intentando impulsar para evitar la discriminación de los reclutadores por sexo, procedencia o edad. La idea, en España, no parece arraigar pese al empeño del Gobierno anterior: apenas siguieron esta pauta el 0, 03% de los contratos firmados en los seis primeros meses del plan impulsado por el Ejecutivo. "Evaluar solo las competencias, olvidando las etiquetas, puede resultar más complejo de entrada pero más efectivo a largo plazo", dice Mesonero.
  • Entrevistas con preguntas estandarizadas. El objetivo es que el reclutador se ciña al perfil del puesto de trabajo "y no caiga en preguntas desafortunadas y en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato", dice el informe, que aconseja también procesos de selección que puntúen conocimientos y aptitudes... y no datos sociodemográficos.
  • Formar en diversidad. La mejor manera de romper el nexo que traslada prejuicios sociales a los despachos de Recursos Humanos, dicen en la Fundación, es "formar a los reclutadores en diversidad para que impulsen una cultura corporativa abierta a todas las edades".
  • Intercambio generacional. Como los reclutadores tienen miedo a contratar a gente mayor por la reticencia que pueda despertar en plantillas jóvenes, la solución, dice el informe, es "impulsar proyectos que permitan trabajar en equipo a jóvenes y seniors, aprovechando el potencial de cada generación". Si unos aportan las competencias digitales, los otros ofrecen la experiencia.

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