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Hay labores que matan

28/04/2012 16:11 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

El artículo aborda la compleja relación entre Trabajo y Salud y el papel determinante que desempeña la adecuada organización del trabajo y la gestión protagonística de los RRHH

“Lo imposible es lo que a veces nos cuesta un poco más”- Willy Frome

La relación entre salud y trabajo se ha considerado históricamente como una extraña pareja en tensión inestable. Así, los tiempos modernos -como se anticipa en la célebre película de Chaplin- nos muestran una organización del trabajo caracterizada por el resquebrajamiento de lo saludable, por efectos de la generalización del malestar y la conflictividad.

Como suele pasar en los amores, las labores productivas (en especial cuando éstas se presentan en el marco contractual de un empleo) pueden generar pasión y alegría, pero también –va de suyo- presión y tristeza. De allí a producir malestar y enfermedad hay un solo y breve paso.

Los ambientes laborales iatrógenos (generadores “per se” de disfunciones y patologías) por desgracia son muy frecuentes. Esto es así por variadas razones: organización laboral inadecuada; estilo de conducción equivocada; ausencia de comunicación eficaz; ambiente inestable o atemorizante; poco compromiso con la Empresa; alta conflictividad con el cliente o los pares; falta de trabajo en equipo; precariedad o ajuridicidad del contrato; insatisfacción remunerativa; incumplimiento contractual; condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) peligroso o expuesto a riesgos extremos sin medidas de protección, y otros tantos más. Como se ve la lista es muy extensa.

Es lo que hay…

Nuestra actualidad laboral muestra dos problemáticas (sistemas complejos de problemas puntuales articulados y retroalimentados) básicas, diferentes, aunque en algún punto interconectadas:

1) Las que se generan por razones interpersonales y organizacionales.

2) Las que se producen por causas personales y particulares.

Entre las primeras se cuentan la aparición de síndromes de agotamiento, stress, desgaste por empatía (tareas con fuerte contenido de emocionalidad, por ejemplo asistir a pacientes terminales, accidentados, pobreza extrema, etc.), síndrome de “burn out” (que puede traducirse como trabajador “quemado” o quebrado psicofísicamente).

Este último fenómeno se ve reforzado por condiciones de trabajo desquiciadas, con poca probabilidad de resultados exitosos y alta insatisfacción profesional. Por ejemplo: docentes, médicos hospitalarios, empleados públicos, oficinistas de sector reclamos, etc.

Este primer tipo de disfunciones en general puede vincularse a ciertas políticas empresarias poco afectas a la planificación integral y la prevención de factores de riesgo. Estadísticamente solo algunos empleados con personalidades “resilientes” (resistentes) sobreviven indemnes.

Las C y MAT debieran ser consideradas por las empresas y el Estado como una temática primordial en la calidad de vida laboral y la salud del trabajador

Aquí se abre una temática de gestión del trabajo, que es clave: el estilo de liderazgo y el modelo de organización del trabajo. En nuestra perspectiva de lo que llamamos construcción de las organizaciones “eutópicas” (aquellas donde se obtiene un equilibrio entre los factores económicos, éticos y emocionales), la convergencia de los intereses y necesidades de los factores personales, del rol y del estilo de interacción de la personalidad, constituye una clave central para prevenir las disfunciones del clima y la calidad de vida laboral.

En la zona de las segundas problemáticas -las producidas por razones personales y particulares- aparecen con nitidez los vínculos caracterizados por el acoso moral y sexual.

De manera estricta, para que exista “acoso” este debe plantearse en el marco de una relación vertical de poder entre personajes de rol. Por ejemplo entre el jefe y su empleado.

Si un subordinado, por una obligación contractual, sufre sistemáticamente una presión degradante que finalmente se instala más allá de la función, esta presión impacta en la intimidad de la persona, resintiendo sus derechos personalísimos.

El llamado popularmente “mobbing laboral” (derivado del inglés “mob”: horda, multitud, chusma, pandilla, etc. y asociado por efecto de su acción como acoso en el doble sentido de saturación por atosigamiento y presión vulgar y grosera) puede dirigirse a derrumbar moralmente a un empleado por críticas despiadadas a su desempeño o apoyadas en alguna característica física o de su personalidad, origen, creencia, religión, afiliación o aspecto, en una clara actitud discriminatoria clasista, racista o social.

También puede apuntar al logro de favores sexuales de la otra persona, a través de amenazas de postergación, despidos o promesas de promoción de puesto.

Existe en sentido general, una forma de acoso que podríamos denominar “horizontal” y no se basa en el poder jerárquico, sino en la falta de respeto social, la pérdida de la estima del grupo y la exclusión. Es la que se genera dentro mismo del grupo de pares y afecta la necesidad gregaria del trabajador. Las razones de esta actitud de “todos contra uno” pueden ser laborales o extralaborales.

A veces este tipo de acoso que imposibilita la solidaridad grupal, es más dramático y angustiante para la víctima que el que puede provenir de un jefe.

Las C y MAT debieran ser consideradas por las empresas y el Estado como una temática primordial en la calidad de vida laboral y la salud del trabajador, así como el resultado de la productividad, la calidad final del producto y el grado de responsabilidad social empresaria (RSE). En la búsqueda responsable de una ética del “empleo decente”, en un ambiente creativo, cordial y comunicativo, que aleje la imagen del “yugo” desmintiendo la nefasta sentencia alguna vez escuchada: “trabajar aquí es morir un poco”.

© by Af 2011

afcRRHH@gmail.com

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Sobre esta noticia

Autor:
Alberto Farías (72 noticias)
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Opinión
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Distribución gratuita
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