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Hace 4d

imageHace unos días charlando con Asier Gallastegi hablábamos de Big Data y de cómo usarlo o no en el entorno de la gestión de las personas y las organizaciones. Casualidad después de esa conversación localicé vía Feedly un artículo de McKinsey en el que comentan algunas cosas al respecto. Lo firman Bruce Fecheyr-Lippens, Bill Schaninger y Karen Tanner y se titula: Power to the new people analytics, con el subtítulo de Techniques used to mine consumer and industry data may also let HR tackle employee retention and dissatisfaction. Sí, el asunto va de usar datos masivos para retener el talento y evitar que se encuentre insatisfecho.

Es la vieja historia de cuidar a la gente pero ahora soportándolo (también) en datos masivos. La teoría no es del todo mala, ¿verdad? Porque la clave parece en complementar otras técnicas con lo que pueda aportar esto de los datos masivos. Vamos, que nada de colocar fe ciega en la nueva marabunta de cifras sino más bien incorporarla como otro elemento para tomar las decisiones correctas.

Dicen los autores del artículo que esto del People Analytics ya lo están usando en McKinsey:

At McKinsey, we've been developing our own approach to retention: to detect previously unobserved behavioral patterns, we combine various data sources with machine-learning algorithms. We first held workshops and interviews to generate ideas and a set of hypotheses. Over time, we collected hundreds of data points to test. Then we ran different algorithms to get insights at a broad organizational level, to identify specific employee clusters, and to make individual predictions. Last, we held a series of workshops and focus groups to validate the insights from our models and to develop a series of concrete interventions.

Parece, por tanto, un proceso en el que entra un montón de datos y que después necesita trabajo de depuración mediante vías tradicionales, tipo workshops en este caso. Las conclusiones por muy sorprendentes que les parezcan a los autores, son de manual de parvulitos en la gestión de las personas. Mentoring, formación a medida, seguimiento... nada que una persona con dos dedos de frente no deba tener en cuenta para que su gente esté a gusto y no quiera marcharse a la primera empresa de la competencia que pase por allí.

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Moreover, an HR-analytics approach is no substitute for engaging directly with employees in an effort to understand their mind-sets, challenges, and needs. HR analytics, if done well, generates data-driven, organization-specific insights for executives and human-capital professionals to make more strategic decisions about their people.

O sea, que nos vienen con la monserga del nuevo invento de los datos masivos para decirnos que no sustituye a ningún otro análisis y que hay que hacer lo de toda la vida. ¿No será que se pone de moda y ya está? Eso sí, con el peligro de la invasión brutal en el comportamiento de las personas para saber todo aquello que hacen o que les sucede. Y todo con la promesa de saber lo que harán, de predecir su conducta como si fueran ratas de laboratorio.

Pues no sé yo si voy a comprar esta nueva moda del People Analytics. Va a ser que voy a estar a la penúltima, que diría mi buen amigo Josu Orbe. Si quieres leer algo más, ya publiqué en su día otro artículo respecto a estas cosas, Va de anglicismos: del Quantified Self al People Analytics.

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