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Cuando los planes de retención fallan: Cuando Contra-ofertar y Porque escuchar al “traidor” que se va

16/06/2014 13:50 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Los últimos estudios de “Eurostat” y “US Department of Labour Statistics” nos muestran que la tendencia a nivel mundial es que, cuando mas jóvenes son los empleados, menos tiempo ocupan la misma posición

Por: Gustav Juul / IOS OFFICES

 

 

Los últimos estudios de “Eurostat” y “US Department of Labour Statistics” nos muestran que la tendencia a nivel mundial es que, cuando mas jóvenes son los empleados, menos tiempo ocupan la misma posición. Además la predicción de estos estudios es que las generaciones que están llegando a nuestros mercados laborales cambiaran con una media por encima de 12 veces en su vida laboral y que esta rotación será voluntaria. Esto preocupa a muchos de nuestros clientes ya que estas saben que si no logran retener a sus empleados están perdiendo una ventaja competitiva clave.

La retención de empleados no se logra por si solo y todo indica que la tarea no se va a volver mas fácil a futuro. Como empresa nos planteamos por que talentos o que grupo de personas debemos esforzarnos en retener … y a quien no. Dudamos de nuestras decisiones cuando los esfuerzos que hemos hecho no logran retener a esto empleados y dudamos de cuando conviene que seamos reactivo y hacer una contra-oferta.

En el articulo de Lifestyle #83 titulado “Vacantes: ¿Ahorro o Daño Financiero?” vimos los costes directos asociados a tener una vacante. En este articulo analizaremos cuales son las razones mas comunes por las cuales los empleados deciden irse y como reaccionar como empresa cuando esto pasa.

 

¿Porque se van los empleados?

Cuando preguntamos a los Directores a los que se les acaba de ir un empleado, el 89% de ellos nos dicen que fundamentalmente todo fue una cuestión de dinero. Los estudios de Trinity Solutions nos demuestran una realidad muy diferente. La razón real no se encuentra en una causa externa, como por ejemplo una oferta monetaria jugosa por parte de la competencia que ha hecho que el empleado se vaya, sino normalmente es una causa interna. En un enorme 78% de los casos las razones principales de la ruptura es un factor o una combinación de factores INTERNOS.

Para este estudio preguntamos a Gerentes y Directivos el describirnos cuales fueron las razones reales de sus cambios laborales. En la “tabla 1” vemos una lista de las diez razones mas comunes.

Razones por cambios laborales de Directivos y Gerentes

Perdida de confianza en la Dirección

73%

Sentirse aburrido o con falta de retos

67%

Falta de crecimiento profesional

63%

Ambiente altamente político

51%

Un paquete salarial mas interesante/lucrativo

41%

Horario/horas de trabajo

38%

Preocupación por el futuro de la empresa

31%

Distancia del lugar de trabajo

25%

No sentirse valorado

23%

Salida de buenos compañeros de trabajo

21%

 

Influenciar la retención de empleados

Precisamente por la vertiginosa rotación que vivimos en algunos sectores apoyamos cada vez con mas frecuencia a empresas a diseñar sus políticas de retención de empleados.

Sangre nueva en la empresa es necesario, pero también lo es lograr retener a sus mejores empleados. Sin lograr entender a las personas que trabajan en su organización, sus comportamientos, su día a día, sus necesidades y sus preferencias es muy difícil que se tenga una política de Compensación y Beneficios (C&B) que este alineada a su cultura empresarial y que por tanto le ayude a retener a sus mejores empleados.

Aquí debajo le brindamos algunas de las practicas básicas que recomendamos a nuestros clientes:

  • Contratar a los mejores Directivos. Si uno se fija en las razones mas comunes de salida, estas parecen estar intrínsecamente ligadas a un bajo nivel de competencias de liderazgo por parte de los directivos de la empresa.

Estudios de Harvard Business School dicen que en el 80% de los casos, son razones internas directamente atribuible al jefe directo.

  • Ofrecer una carrera no un trabajo. Involucre a sus empleados en el diseño de sus planes de carrera, especialmente cuando detecte a una persona con potencial dentro de su organización. Cuando la empresa logra involucrar a la persona en su propio desarrollo dentro de la empresa son escasas las ocasiones en las que la empresa no logra retenerla.
  • Contrate a personas que compartan los mismos valores que la empresa. Las personas necesitan sentir que sus elecciones son congruentes con quien son y por tanto la elección de la empresa en la que trabajan es cada vez mas importante.
  • Reconozca el buen desempeño. Séase a través de una recompensa monetaria o a través de otras medios no monetarios, asegúrese de recompensar al empleado, mínimo con lo que se pacto con el empleado. En caso de que el contrato haya dejado dudas, decántese por lo que el empleado haya podido entender.

         Una injusticia, real o percibida, en cuanto a dinero es de los efectos mas destructivo y difícil de reparar para una organización. El empleado nunca se olvidara y será la lección que mas rápidamente se aprenderá entre todos los otros empleados.

  • Cree una cultura de confianza. En las empresas en las que se logra cierto nivel de empoderamiento, los empleados están mas satisfechos. Precisamente en empresas en las que hay un alto grado de confianza, no faltan retos, no existe un ambiente interno político y los empleados parecen tener falta de crecimiento profesional y se quedan muchos mas años.

 

Trinity Solutions siempre adapta las estrategias de retención a cada situación, cada grupo de empleados y a cada empresa, pero estas recomendaciones aunque genéricas forman una buena base para empezar a crear una política de retención.

Sea transparente con la propuesta de valor para sus empleados, comuníquese con ellos con frecuencia, sepa lo que quieren, sepa lo que busca usted y motívelos. Esto debería llevar a un solida cooperación por parte de sus empleados y lograr un alto desempeño y una buena retención.

Cuando no funciona la política de retención ¿Por qué escuchar al “traidor”?

Trinity Solutions con frecuencia apoya a empresas que están interesadas en entender porque sus empleados se van. La gran ventaja de contar con el apoyo de una consultoría externa para este tipo de entrevistas es que nosotros nos dedicamos a eso y sabemos como hacerlas. También es cierto que en la mayoría de casos los empleado salientes son mucho mas abiertos con la información que nos comparten, de lo que lo son cuando la entrevista se realiza por su ya-casi-antiguo jefe o a una persona de RH en sus últimos días de trabajo. Como bien sabemos hay pocas entrevistas de salida internas que resulta en otra cosa que las respuestas estándar ---“ me voy porque me han ofrecido algo mas dinero y/o otro tipo de proyectos que pienso que será bueno para mi desarrollo profesional, pero he aprendido mucho y me llevo grandes recuerdos”.

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En estas entrevistas de salida naturalmente escuchamos todo tipo de historias; quejas jefes que nunca escuchan, no da desarrollo, rara vez guían y/o jamás delegan. Muchas veces se nos describen a jefes que en gran medida les faltan las competencias básicas de liderazgo.

Seguramente estos mismos Directores y Gerentes tienen sus propias versiones de lo que paso, pero sin duda también hay verdades en lo que nos dicen en las entrevistas de salida.

Lo importante es aprender y no tomar la actitud común de que mientras no afecte a la capacidad del superior inmediato de llegar a sus metas, nadie le de el mas mínimo pensamiento.

¿Por qué a algunos Jefes no les importa?

La realidad es que existen una gran cantidad de Gerentes y Directores que simplemente no les importa si se quedan o se van los empleados. Su actitud es “Que les vaya bien!” y estos tienen un sin fin de maneras de razonar el porque se van sus empleados:

  • A quien le importa si ya se fue?
  • Si no querían estar, que Dios les acompañe!
  • Seguramente tenían algún problema personal
  • La competencia va a por nuestros empleados
  • Era un flojo con mala actitud
  • No podemos esperar retener a todos
  • Nadie es irremplazable
  • Lo mas importante ahora es encontrar a otro.

Si le suena como algo que ha escuchado antes, es normal, ya que es la disposición prevaleciente en las empresas hoy en día.

Me atrevo a pensar que Usted es uno de los que esta rompiendo esta norma, porque sino ya hubiese dejado de leer este articulo desde hace tiempo. ¿Porque nos debería preocupar? ¿Porqué tomarse la molestia de descubrir cuales son las razones reales por las que se van los empleados? ¿No seria mejor solo aceptar las respuestas políticamente correctas de los empleados que se van?

Esta claro que no podemos retener a todos, pero los buenos lideres saben que es importante darse cuenta de lo que pasa en su empresa, descubrir porque un empleado decide irse y aprender de ello. Además con el coste que sabemos que tiene una salida, financieramente es irresponsable no hacerlo.

El coste real de la rotación

Vimos en el articulo de Lifestyle #83 titulado “Vacantes: ¿Ahorro o Daño financiero?” los altos costes financieros que son para una empresa las vacantes. En ocasiones pueden llegar a mas de un año del salario del empleado. ¿Que debemos hacer con un factor que nos cuesta millones al año a raíz de causar una alta rotación interna?

Nos podríamos engañar y pensar que no es un problema. Podríamos inventarnos razones por las que la rotación voluntaria es una ventaja. Decir: “Que la competencia se los lleve a todos si esta dispuesta a pagar más que nosotros ¿o no? … Imagínese el ahorro que seria para la empresa el quedarse sin empleados y no tener que pagar nominas ¿o no?

Que poderoso es el engaño! Seria fabuloso si la rotación voluntaria solo fuese un problema de dinero pero desgraciadamente no lo es. El problema esta dentro, puede llegar a ser un problema mucho mas profundo y peligroso para la empresa. Díganme si no es altamente preocupante que una persona se vaya de su empresa por sentir Desconfianza por la Dirección, Falta de Liderazgo o puro Aburrimiento!

 

Si la retención es tan importante la solución debe ser contra-ofertar! ¿o no?

 

Piénselo, el empleado ha pasado por el proceso de encontrar una oferta laboral, ser entrevistado varias veces y probablemente le ha engañado para poder asistir a las entrevistas, ha contado a otros lo suficiente de lo que hace en la empresa para ser interesante para otros, ha aceptado una oferta laboral de otra empresa y esta dispuesto a irse en unos pocos días o semanas.

Sea cual sea la razón por la que se va el empleado, salario, posición, desconfianza o aburrimiento hay muy pocas razones que haya oído que me han convencido. La única que entiendo aunque la encuentre moralmente cuestionable es pagarle lo que pide al empleado para que se quede y poderlo correr cuando se haya encontrado su reemplazo. Es decir poderlo sacar cuando la empresa lo decide y no cuando decide irse el empleado.

La realidad es que aunque se ofrezca una contra-oferta y esta se acepte el 80% de estos ya no trabajan en la empresa al cabo de solo 1 año.

¿Que dice una contra-oferta de nosotros?

  • “Entendemos perfectamente tu frustración y esperamos que estos 30.000 ayuden a que estas frustraciones desaparezcan”
  • “Nos descubriste! Claro que sabíamos que te hemos estado pagando demasiado poco durante años! Solo ahora que amenazas con irte estamos dispuestos a pagarte lo que vales.”
  • Te necesitamos!” (hasta que el proyecto este acabado y ya no te necesitemos)
  • “Después de tanto tiempo no eches todo a perder” (Has perdido el tiempo con nosotros … porque no acabarlo de perder?)
  • “Nunca supimos que estabas descontento!” (nuestra preocupación por los empleados no se muy grande y tampoco brillamos por la comunicación con ellos)
  • “Que casualidad, he querido hablar contigo durante tiempo de los planes que tenemos para ti, pero como es confidencial no podía hasta ahora.”
  • “No se si lo sabes, pero el Director General me estaba preguntando la semana pasada con quien podíamos contar para una promoción…”

¿Qué dice de ti el aceptar una contra-oferta?

  • Me vendo al mejor postor!”
  • “¿Quien da mas?”
  •  ”En venta!”

 ¿Qué les dice a tus compañeros de trabajo que te hagan una contra-oferta?

  • “Espera! Hace dos días este se iba y ahora tiene una enorme sonrisa y una oficina mas grande. Me pregunto lo que pasaría si yo …
  • “Aquí la única manera de obtener un aumento es amenazando con irse!”
  • “Este tipo hace lo mismo que yo y de un día para otro ahora gana 15% mas que yo. Porque?”

Suena mal? Aquí la alternativa

Buenos empleado no actúan de forma aleatoria, son demasiado talentosos y en demasiada demanda. En vez de lamentarse cuando uno de ellos se va, pregúntese lo que puede hacer para que no vuelva a pasar.

El efecto de las contra-ofertas, hasta las mas jugosas, son temporales, no crean nada positivo internamente y sin duda romperá toda política de equidad interna. Use mejor el dinero en los empleados que si que quedan con Usted.

Puesto de una manera simple: Puede que contra-ofertas sirva para futbolistas, pero hágase el favor de dejarlo fuera de la oficina!

 

 

 

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